Contrat de travail

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Lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Le fait que le cessionnaire ait supplée le cédant dans le paiement des salaires et que le salarié ait travaillé uniquement pour le cessionnaire ne caractérise pas l'accord du salarié au changement d'employeur (Cass. soc. 5 janvier 2022 n° 20-22.898)

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Durée du travail

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La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'une telle intention. La cour d'appel, qui a constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve d'un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d'enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci sans aucune intention de dissimulation des heures effectuées, en a déduit que la dissimulation d'emploi salarié n'était pas caractérisée (Cass. soc. 5 janvier 2022 n° 20-14.927)

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Les dispositions relatives au forfait jours de la CCN des cabinets d'experts comptables dans leur version antérieure au 18 février 2015 n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié concerné restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Les clauses individuelles conclues sur le fondement de cet accord sont donc nulles (Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 19- 16.756)
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Congés

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La période comprise entre la date du licenciement illégal et la date de la réintégration du travailleur dans son emploi à la suite de l'annulation de ce licenciement par une décision judiciaire, doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé. Sauf à ce que le salarié ait occupé un autre emploi durant la période d'éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à des droits à congés payés (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19- 24.766)

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Rémunération

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Le point de départ du délai d'un mois à l'expiration duquel l'employeur doit reprendre le paiement des salaires d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l'examen médical de reprise, et non la date de notification de l'avis d'inaptitude à l'employeur (Cass. soc. 1er décembre 2021 n° 19-20.139

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Relations collectives, salaries protégés

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La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral y compris en cas de modification du périmètre de l'entreprise. Ayant constaté que le syndicat CGT n'avait pas présenté de candidats dans l'établissement de Pau lors des dernières élections professionnelles, le tribunal en a exactement déduit que, n'étant pas représentatif au sein de cet établissement, il ne pouvait procéder à la désignation d'un délégué syndical et d'un représentant syndical au CSE auprès de cet établissement, peu important que l'établissement de Pau ait absorbé celui de Bayonne où ce syndicat avait été reconnu représentatif (Cass. soc. 5 janvier 2022 n° 21-13.141)
La signature de l'employeur sur un accord collectif avait été apposée par un système de copie en paraphe pour signature au nom du président du directoire, représentant l'employeur.
Le paraphe avait toutefois été apposé par un tiers et ne correspondait pas à la signature du président du directoire.
La Cour de cassation considère néanmoins l'accord valablement signé par l'employeur dès lors que la signature avait été apposée sur ordre du président (Cass. soc., 5 janvier 2022, n° 20-17.113)
Lorsqu'un accord d'entreprise a été conclu avec des OS ayant obtenu plus de 30 % des suffrages mais moins de 49%, une OS ayant obtenu plus de 30 % peut demander dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord l'organisation d'une consultation des salariés pour valider l'accord. L’article L2232-12 alinéa 5 précise que "Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1". S’agissant d’un accord catégoriel, la Cour de cassation considère que tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement doivent participer au référendum, quand bien même ils n'entreraient pas dans son champ d'application et n’en seraient pas bénéficiaires (Cass. soc., 5 janvier 2022, n° 20-60.270).
Si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours, ses demandes tendant à obtenir, d'une part, la nullité ou l'inopposabilité des conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés et, d'autre part, que le décompte du temps de leur travail soit effectué selon les règles du droit commun, qui n'ont pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la profession, ne sont pas recevables (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 19-18.226)
Le juge judiciaire n'a pas à vérifier, en présence d'un accord professionnel étendu, que l'employeur, compris dans le champ d'application professionnel et territorial de cet accord, en est signataire ou relève d'une organisation patronale représentative dans le champ de l'accord et signataire de celui-ci (Cass. soc. 8 décembre 2021 n° 20-11.738 FS-B).
Lorsqu'il est saisi d'un recours hiérarchique contre une décision d'un inspecteur du travail statuant sur une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle- ci est illégale, l'annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d'autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Dans le cas où le ministre, ainsi saisi d'un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, il est tenu de motiver l'annulation de cette décision et en particulier, lorsqu'il estime que le ou les motifs fondant une décision de refus d'autorisation de licenciement sont illégaux, d'indiquer les considérations pour lesquelles il estime que ce motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l'inspecteur du travail, est illégal (CE, 8 décembre 2021, n° 428118).

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L'employeur doit inviter les OS reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. En cas de contestation portant sur l’existence ou le maintien d’une section syndicale dans l’entreprise, il appartient au syndicat de justifier que la section syndicale qu’il avait constituée comportait au moins deux adhérents à la date de l’invitation (Cass. soc., 8 décembre 2021, n° 20-16.696)
Aux termes de l'article L2143-4 du code du travail "Dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges". L’employeur faisait valoir que la condition d’effectifs n’était plus remplie dans les 12 mois précédant la désignation.
Pour la Cour, le respect des conditions fixées à l’article L2143-4 s’apprécie à la date des dernières élections au comité social et économique ( Cass. soc., 8 décembre 2021, n° 20-17.688)

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Le salarié protégé avait été, sur autorisation de l'inspection du travail, licencié pour des faits de harcèlement moral. L’autorisation est annulée pour défaut de motivation. Le salarié sollicite alors sa réintégration conformément à l'article L2422-1 du code du travail L'employeur la licencie à nouveau pour les mêmes faits. La cour de cassation confirme la régularité du licenciement en faisant prévaloir l'obligation de sécurité des salariés sur l'obligation de réintégration : « Ayant constaté que, tenu par son obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement moral, l'employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l'entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait, de sorte qu'était caractérisée l'impossibilité de réintégration, la cour d'appel a légalement justifié sa décision » (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19- 25.715).
Aux termes de l’article L2314-18 du code du travail : "Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques".

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La Cour de cassation juge de manière constante que doivent néanmoins être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Pour le conseil constitutionnel, "en privant des salariés de toute possibilité de participer en qualité d'électeur à l'élection du comité social et économique, au seul motif qu'ils disposent d'une telle délégation ou d'un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs". L'abrogation immédiate de cette disposition ayant pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelle, le conseil constitutionnel décide d'en reporter les effets au 31 octobre 2022.
Il appartient donc au législateur de modifier l’article L. 2314-18 du code du travail dans ce délai (Cons. const., décembre, 19 novembre 2021, no 2021- 947 QPC).
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Rupture du contrat de travail

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Lorsqu'un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement (C. trav., art. L. 1226-12 et L. 1226-2-1). En cas de non-respect de cette obligation par l’employeur, le salarié peut solliciter une indemnisation mais celle-ci ne peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20- 18.782).

Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail. Les dispositions impératives de la loi française en matière de rupture du contrat de travail, telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation, selon lesquelles la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui démontre l'existence d'un manquement suffisamment grave de son employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à son profit au paiement des indemnités afférentes, étaient plus favorables que le droit marocain choisi par les parties (Cass. soc. 8 décembre 2021 n° 20-11.738)
L’arrêt de travail pour maladie accolé au congé de maternité ne suspend ni ne prolonge le délai de 10 semaines de sorte que l'employeur peut durant cet arrêt procéder au licenciement de la salariée (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 20- 13.339).
Une Cour d'Appel avait considéré que la prise d'acte du salarié n'était pas justifiée et équivalait à une démission et avait en conséquence condamné le salarié à payer une indemnité de préavis à l'employeur quand bien même le salarié était en arrêt de travail. Pour la Cour de cassation, le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur (Cass. soc. 24 novembre 2021 n° 20-13.502)
• Contentieux
Les constatations faites par PV d'huissier font foi jusqu'à preuve contraire et prévalent sur les attestations de salariés qui ne constituent pas cette preuve contraire (CE, 8 décembre 2021, n° 439631)
Bien que commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, les faits fautifs invoqués ne sont pas prescrits dès lors que l'employeur n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des griefs imputés au salarié qu'à la suite du compte-rendu de l'enquête dirigée par l'instance
représentative du personnel (Cass. soc. 8 décembre 2021 n° 20-15.798)
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Textes

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Cnil, Le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels 05 janvier 2022 « Comment répondre à un salarié qui souhaite accéder ou obtenir la copie de courriels professionnels ? »

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- le salarié demandeur est l’expéditeur ou le destinataire des courriels
La communication des courriels est présumée respectueuse des droits des tiers. L’anonymisation ou la pseudonymisation des données relatives aux tiers constitue une bonne pratique, et non une condition préalable à la transmission des courriels.
- le salarié demandeur est seulement mentionné dans le contenu des courriels
L’employeur doit trouver un équilibre entre la satisfaction du droit d’accès du salarié et le respect des droits et libertés des autres salariés, notamment le secret des correspondances.
1) Il s’assure d’abord que les moyens à mettre en œuvre pour identifier les courriels demandés n’entraînent pas d’atteinte disproportionnée aux droits de l’ensemble des salariés de l’organisme.
2) Il étudie ensuite le contenu des courriels demandés et apprécie la portée de l’atteinte aux droits des tiers que représenterait leur communication, notamment au regard du secret de la correspondance et de la vie privée de l’émetteur et des destinataires. Cette étape suppose une analyse au cas par cas, l’issue dépendant de la nature des informations contenues dans les courriels.

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Bulletin Officiel de la sécurité sociale -FP- 2300, 24 décembre 2021

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Lorsque qu’un salarié est soumis à l’obligation de présenter un passe sanitaire pour exercer son activité professionnelle dans certains lieux, les frais engagés pour réaliser un test virologique ne constituent pas des frais professionnel. Si l’employeur décide de prendre en charge ces frais, ils constituent alors un avantage en nature à intégrer dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

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Lorsqu’un salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique négatif, dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de son employeur et qu’il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test, alors le coût du test constitue un frais professionnel que l’employeur est tenu de rembourser et qui ne donne pas lieu à cotisations et contributions sociales.

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LOI n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle

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- Proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et de 40 %, à compter du 1er mars 2029
- Publication chaque année à compter du 01/03/22 des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes
- Inscription dans la BDSE des informations relatives à ces écarts
- A compter du 01/03/29 pénalité d'un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés en cas de non respect de ces obligations durant deux ans

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Arrêté du 23 décembre 2021 modifiant l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du code du travail

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- la mention « Montant net imposable » devient obligatoire
- la mention « Montant net des heures compl./suppl. exonérées » doit être insérée à la fin de la rubrique lorsque de telles heures exonérées d'IR ont été réalisées dans le mois ;
- une nouvelle colonne « Cumul annuel » fait son apparition

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