MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL : accord express du salarié

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a simplifié les modalités d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en créant un dispositif unique qui se substitue aux dispositions antérieures relatives à la modulation.

La mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus égale à l’année nécessite la conclusion d’un accord collectif. Par ailleurs, par un arrêt en date du 28 septembre 2010 (n°08-43.161), la Cour de cassation avait considéré que « l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord express du salarié ».

La loi n°2012-287 de simplification du droit en date du 22 mars 2012, entrée en vigueur le 23 mars 2012, écarte expressément cette exigence de la Cour de cassation ; elle prévoit ainsi désormais que la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et, par conséquent, ne nécessite pas dans ce cadre l’accord du salarié.

La loi précise toutefois que cette disposition ne concerne pas les salariés à temps partiel et qu’elle s’appliquera aux décisions prises après sa publication (soit le 23 mars 2012), quelle que soit la date de conclusion de l’accord collectif.

FORFAIT-JOURS : conditions de validité

La légitimité du système français du forfait-jours était fortement discutée depuis plusieurs mois en raison de sa condamnation partielle par le Comité européen des droits sociaux (CEDS).

Ce système de forfait annuel en jours consiste notamment, pour certaines catégories de cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Cette modalité d’organisation et de décompte du temps de travail exonère l’entreprise de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles applicables aux repos.

En cas de contentieux relatif à ce mode de décompte du temps de travail, l’employeur devra être en mesure de démontrer que (i) l’emploi du salarié justifie le recours au forfait-jours, (ii) l’accord express du salarié a été obtenu lors de la signature de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci et (iii) un accord collectif de travail applicable au sein de l’entreprise permet le recours à ce type de forfait.

Par un arrêt en date du 29 juin 2011 (n°09-71.107), la Cour de cassation a bien validé le système du forfait-jours mais la Haute Juridiction exige en contrepartie que l’accord collectif permettant la conclusion de conventions individuelles en jours comporte des dispositions suffisantes en matière de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés ; l’accord devra en effet garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’enjeu est de taille : un salarié qui sera en mesure de démontrer qu’il a été soumis à une convention de forfait-jours alors que les garanties précitées n’étaient pas contenues dans l’accord collectif pourra solliciter un rappel d’heures supplémentaires. Rappelons que dans cette hypothèse l’employeur devra démontrer le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié.

Nous vous invitons donc à consulter les dispositions conventionnelles qui sont applicables au sein de vos entreprises et à solliciter vos partenaires sociaux afin que vous les complétiez, le cas échéant, par la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise conforme aux exigences de la Haute juridiction.

GÉOLOCALISATION : conditions de validité des systèmes de contrôle du temps de travail

Aux termes de l’article L.1121- 1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». C’est au visa de cet article que la Cour de Cassation con rme la position de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) sur la géolocalisation.

En effet, par un arrêt en date du 3 novembre 2011 (n°10-18.036), la Haute juridiction a tranché la question relative à la possibilité de contrôler le temps de travail par géolocalisation des véhicules. La Cour estime que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

La CNIL avait émis une recommandation afin de préciser les conditions dans lesquelles la géolocalisation peut être instituée ; un tel système doit (i) répondre aux objectifs prévus par la CNIL, (ii) être utilisé pour des nalités bien précises et (iii) avant sa mise en œuvre faire l’objet de formalités préalables et notamment l’enregistrement d’une déclaration de conformité à la norme simplifiée n° 51.

La Cour rappelle l’importance de la consultation du comité d’entreprise et de l’information préalable des salariés lors de la mise en place d’un tel système de contrôle.

En tout état de cause, il ressort de cette jurisprudence que l’utilisation d’un système de géolocalisation ne saurait être justifiée pour suivre le temps de travail des salariés lorsque ces derniers disposent d’une liberté dans l’organisation de leurs déplacements.

CADRE-DIRIGEANT : définition

Les cadres dirigeants sont exclus des règles relatives à la durée du travail, notamment, ils ne sont pas concernés par (i) la législation sur les 35 heures et le paiement d’heures supplémentaires, (ii) les limites maximales à la durée journalière ou hebdomadaire du travail, et (iii) l’obligation de bénéficier d’un repos quotidien et hebdomadaire.

Aux termes de l’article L.3111- 2 du Code du travail, le statut de cadre dirigeant se définit par trois critères cumulatifs: (i) les cadres dirigeants sont en charge de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ; (ii) les cadres dirigeants sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ; et (iii) leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ce statut constituant une dérogation importante à un droit constitutionnellement protégé relatif à la durée du travail, il ne peut par conséquent concerner qu’un nombre limité de cadres. La définition législative a donc été précisée par la jurisprudence et notamment par deux arrêts récents de la Cour de cassation.

Par un arrêt en date du 30 novembre 2011 (n°09-67.798), 

la Cour de cassation souligne que la qualité de cadre dirigeant « ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle ».

Il appartiendra donc aux juges du fond d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement.

Par un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24.412), la Cour de cassation a rappelé les critères de quali cation du statut de cadre dirigeant fixés par le Code du travail et en a déduit que : «… ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ».

Ainsi selon les commentateurs, le cadre dirigeant doit prendre part à l’élaboration de la politique nancière, économique et sociale de l’entreprise.

LUTTE CONTRE LE TRAVAIL DISSIMULÉ : attestations à produire par les sous-traitants aux donneurs d’ordre

Un décret n°2011-1601 du 21 novembre 2011 relatif aux informations des donneurs d’ordre modifie l’article D.243-15 du Code de la sécurité sociale à compter du1er janvier 2012.
Le donneur d’ordre est tenu de demander aux cocontractants certains documents lors de la conclusion (puis tous les six mois) d’un contrat de prestations de service supérieur à 3.000 € à usage professionnel.

Parmi ces documents figure l’attestation délivrée par un organisme de recouvrement aux sous-traitants permettant aux donneurs d’ordre de s’assurer du respect par ces derniers de leurs obligations en matière de déclaration et de paiement des charges sociales.

Le décret susvisé précise les obligations de vérification des sous-traitants en la matière.

Les anciennes attestations dites déclaratives sont désormais remplacées par des attestations relatives non seulement aux obligations en matière de déclaration, mais aussi au paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale. Ces nouvelles attestations sont enrichies de deux mentions relatives au nombre de salariés employés et à l’assiette des rémunérations déclarées au cours de la dernière période ayant donné lieu à déclaration au bordereau récapitulatif de cotisations (BCR).

Le donneur d’ordre a également l’obligation de s’assurer de l’authenticité de l’attestation remise par son sous-traitant auprès de l’organisme de recouvrement. A cet effet, un procédé d’authentification, au moyen d’un numéro de sécurité, sera accessible au donneur d’ordre par voie dématérialisée ou sur demande directe à l’organisme.

 

Brève réalisée par Maître Claire RICHER, sous la direction de François BERBINAU Avocat Associé.